歐賽斯總結的阿里巴巴人力資源管理最佳實踐

標簽:動態

作者:歐賽斯

時間:2020-03-16 19:21:53

歐賽斯有一個重要的思想，叫Best Practise思想，所謂的Best Practice就是其做法經過實踐的檢驗、反復試錯及不斷優化，已經越來越逼近規律，成為行業最優的做法，歐賽斯稱之為Best Practice。

歐賽斯對于Best Practice的態度，叫不但要學，而且要偷。因為最優的做法背后，都是交了大量學費及走了大量彎路的，既然別人已經幫你找到了最優化的路勁，何不放下身段，躬身學習呢？以開放的心胸俯身下來學習Best Practice，我們才能創造出屬于自己的Best Practice。

阿里巴巴人力資源管理摯識點

核心競爭力 – 批量化地生產干部

阿里管理三板斧 – 看10年、想3年、做1年

招人 – 合適、可培養

招人三問題 – 這個人的水平超過你嗎？

– 這個人去競爭對手這里，你會心痛嗎？

– 這個人能提升團隊整體水平嗎？

個性特質 – 聰明、皮實、樂觀、自省

>>> 歐賽斯思考：思辨、皮實、自驅、持續學習

招人方法 – 撥洋蔥，S·T·A·R方法

培訓人 – 激發員工迅速成長

入職培訓 – 磨刀不誤砍柴工，做成軍事演習

入職第一課 – 把組織夢想傳遞給

工作環境 – 透明的天、安全感的地、流通的海、氧氣充足的森林、融洽歸屬感的工作社區

高壓線 – 過分承諾客戶、對人不對事的攻擊、對外影響公司形象等

團隊 – 做導演，把特點各異的人組合成夢之隊

共創 – 文化共創、戰略共創、指標共創

培養人 – 以戰養兵、借事修人；人才培養從入職面試開始

輔導人 – 16字輔導方針：我做你看、你說你聽；你做我看，你說我聽

兩張表 – 員工輔導表、績效改進表

視人 – 視人為人

用人 – 不能讓雷鋒吃虧

激勵 – 點亮員工心中的那盞燈

對人 - 對得起好的人，對不起不好的人

裁人 – 管理者沒有裁過人不是真正的管理者、你問心無愧了嗎？你仁慈義盡了嗎？心要慈、刀要快

裁人無驚訝 – 及時反饋（你的不足什么、你的位置在哪里、你需要改進什么）、及時輔導、驚訝是一個管理事故

裁人 – 有溫度的，動之以情、曉之以理、繩之以法

走心團建 – 一張圖（戰略共創）、一場仗（結果共創）、一顆心（交心）

一封家書、一份禮物（走心的前提是非常了解員工）

阿里巴巴三大會議

阿里巴巴每年9月-10月做戰略會議、11-12月做預算會議、2月-5月做人才盤點。

人才盤點的目的，從人才角度：看人才本身是否增值。從組織角度：樹挪死人挪活，通過人才來激活組織發展。

阿里巴巴政委機制

一、阿里政委的定位：上得廳堂，下得廚房。

上得廳堂：能進行組織診斷，發現真正的問題。

下得廚房：做有溫度的HR，陪伴和跟隨員工成長，敢于說真話丑話。

二、阿里的政政委目標是什么？四個核心目標：

1）懂業務、2）提效能、3）促人才、4）推文化

三、阿里政委的四個角色

變革推動者，戰略合作伙伴，文化專家，員工代言人

四、阿里政委架構

從組織結構上分三層，最基層的稱為“小政委”，與區域經理搭檔；

往上一層大政委，與高級區域經理搭檔；

再往上直接到了阿里巴巴的人力資源總監，最后這位人力資源總監直接向馬云匯報。

阿里巴巴人力七大規劃

人力資源規劃七個子規劃（內部人員流動規劃、外部人員招聘規劃、員工職業生涯規劃、員工培訓制度規劃、薪酬激勵制度規劃、退休離職管理規劃、企業文化價值規劃）

阿里巴巴新員工招聘

他們從三個方面來考察：“一、勝任崗位的能力或潛質；二、認同公司的企業文化價值觀；三、個人的發展目標與公司的發展目標是否一致；只有這樣的人才才能很好地融入公司的價值文化體系中，并愿意與公司共同成長。

運用企業遠景和使命來吸引人才，告訴員工我們是平凡的人，但是做著不平凡的事，同時，物質方面厚待員工

歐賽斯的思考：招聘的重要性要占60%，培訓僅占40%；歐賽斯要嚴把招聘關。合適的、可培養的是招聘的重點，要招能培養成才的員工，而不需要目前就很完美的員工。招聘要把丑話說在前面，要把艱苦及嚴格說在前面，要招個人發展與公司發展有較大交集的員工。招聘要能夠找主動學習及融入到企業文化體系中的員工。

阿里巴巴員工的分類

給員工貼上了標簽“明星”、“野狗”、“小白兔”、“牛”。

“野狗”指的是以結果為導向，不注重團隊和游戲規則，不注重原則。

“小白兔”指的是文化特別好，善于幫助人，但業績不行。

“明星”指的是超強工作能力，對公司文化、精神都保持著高度統一。

通過這種貼標簽的方法辨識員工，把員工區分出來，誰留下，誰淘汰出局。“野狗”是企業文化方面不合格，“小白兔”是工作能力不合格，所以“野狗”和“小白兔”都無法留下。

明星：對于個人能力強（核心標志是業績突出），對目標和價值觀認同度高的員工，被定義為“明星”。對于明星員工，人事工作的工作核心就是“捧”。不僅要對他們在工作上傾斜資源，提供支持，在物質上慷慨分享，提供待遇，在精神上予以表彰，及時晉升，更要將他們樹立為典型，鼓勵在明處。

牛：是大多數團隊中最普遍的存在。牛型員工的最大特點是“隨風倒”。當一個團隊中由明星員工成為主導勢力時，明星就會成為其成長方向，反之，當一個團隊中的野狗成風時，他們就會將野狗作為自己的工作榜樣。

狗：業績萎靡，價值觀認同度低的員工，被定義為“狗”。對于狗員工，要采取的是方針是清理，不清理這類員工就是對整個團隊、組織的不負責。

兔：對于個人能力弱，業績長期萎靡，但目標和價值觀認同度極高，工作態度極好的員工，阿里定義為"小白兔"。

阿里巴巴的做法是消滅“野狗”，清理“老白兔”

相比之下，歐賽斯覺得京東老大所說的員工標簽更容易讓人接受些。通過能力、業績和價值觀體系量化衡量標準，將所有員工分為五類：“金子、鋼、鐵、廢鐵和鐵銹。”

金子：價值觀很好，業績也很好的人

鋼：能力、業績不錯，價值觀也不錯的人

鐵：價值觀不錯，能力稍差的人

廢鐵：能力不行、價值觀也不行的人

鐵銹：能力很強，但價值觀不過關的的人

所以，我們先自身對照一下，如果你不接受“獵犬”這個稱呼，那么想想自己是“金子”、“鋼”還是“鐵”呢？也許這樣，可以發現自己在公司處于什么樣的位置。

兩大人力資源管理工具

1、員工輔導表

讓公司對員工的培養可感知化：阿里的工具叫《員工輔導表》

2、績效改進計劃表

人和事提升點、員工改進、主管跟進

歐賽斯渴望與眾不同。

歐賽斯渴望成為立意高遠、格局宏大、思維深邃、洞察深刻、商業敏銳，渾身上下又充滿了創新的氣息的公司。

歐賽斯研究的是新時代背景下，面向新消費者，在媒體環境下的品牌及營銷突破之道；

1、泛90后消費群體崛起，消費升級的背景下，消費者主權大幅度提升背景下的品牌及營銷突破之道；

2、品牌傳播發生深度變革，傳播主陣地從電視端向移動端轉型時代背景下的品牌及營銷突破之道；

3、品牌傳播背景噪音指數級上升，消費者品牌接觸點大幅度增加的時代背景下的品牌及營銷突破之道；

一個以產品為中心的時代坍塌了，一個以消費者為中心的時代到來了，世界的變化比想象得還要快，商業模式迭代的速度正在加速，一個通過新思維、新策略、新創意、新營銷用突破性的想法在新時代創造大品牌，成就新冠軍的時代到來了，這就是歐賽斯要做的所有事情。

歐賽斯不認為自己單純是一家策劃公司，或者說是一家創意公司，或者說是一家數字營銷公司，歐賽斯更愿意認為自己是一家戰略與技術驅動型的品牌咨詢創意公司，歐賽斯認為當咨詢顧問懂得創意的時候是偉大的，歐賽斯認為當品牌開始擁抱數字化手段的時候是偉大的，歐賽斯是認為當嚴謹的商業邏輯與腦洞打開的創意發想相結合是偉大的，歐賽斯認為系統化的品牌咨詢與最前沿的技術相結合是偉大的；歐賽斯立志于用前瞻性的視野、時代發展的高度、對商業深刻的理解及洞察構筑歐賽斯的方法論體系。

歐賽斯渴望用領先的思想、正確的方法及多元化優秀的人才武裝自己，歐賽斯努力工作、深度學習，歐賽斯開放、共享、迭代、跨界，建立一個“以奮斗者為本”的學習型組織，打造一個“不斷迭代、兼收并蓄”自我更新的知識管理體系。

歐賽斯認為要達到以上目的，需要實現統一及多元矛盾統一。統一即六大統一：價值觀統一、文化統一、方法論統一、形象統一、管理統一、財務統一；多元即人才多元、團隊多元、策略多元、創意多元、風格多元、設計多元。

歐賽斯認為思想是戰略、策略、創意及設計背后的根本源動力，思想產品及成功案例是歐賽斯的追求目標，也是本質。