為什么有的公司常年人才短缺，招不到人？為什么有的企業卻不愁招人？也許你會說，大公司有錢、福利好，自然不愁了。其實不然，起決定性做用的還是人才發展機制。

歐賽斯在經營6年余的時間，我們也發現了營銷咨詢行業的一個常見問題，那就是人員流動量過大。不避諱地說，歐賽斯也存在這樣的問題，我們2018年頭進行了組織結構升級優化，公司在經營過程中意識到組織架構扁平化，導致員工傳統晉升空間被壓縮，致使部分專業骨干流失嚴重，員工工作積極性不高，人員能力成長緩慢，人才梯隊建設效果差……因此，小歐覺得在組織結構升級優化后，建立合適的人才發展機制，是很有必要的。

一、什么是人才發展機制呢？

人才發展機制是組織內部涵蓋各職位，按照所屬關系以及等級關系，形成的發展順序，是一種兼顧縱向和橫向發展的系統的漸進過程；最簡單的說法,就是把職位進行分層、分類。

二、人才發展機制有什么作用？

人才發展機制作為HR管理體系中的一個重要組成部分，對于HR系統建立、組織能力的強化、組織核心優勢塑造、企業戰略目標的達成發揮著至關重要的作用。具體而言，建立人才發展機制，至少可以發揮以下幾點作用：

1． 對于降低離職率

人才發展機制的建立，協助員工建立職業生涯規劃，明確后階段成長目標；同時通過資格等級的評定，使能力各異的員工有了相對公正的評價。（成就感）

2． 用于招聘
在招聘過程中，協助公司更直觀、有效地篩選出合格的候選人，與此同時在進行內部招聘時，能給員工更明確的指引。

3． 作用于人才儲備
可以協助各部門對現有的員工進行盤點，系統的、有計劃地開展補缺性教育；亦可根據高階崗位的職責和任職資格要求，做好計劃性部門人才培養和儲備。

4． 績效考核和薪酬方面

可以基于崗位職責和任職資格開展績效考核以及能力評估；在薪酬方面可以基于崗位價值評估后的結果，建立崗位薪酬體系。

三、人才發展機制設計四步走，怎么走？

因為人才發展機制的建設是一個系統工程，需要一步一步來，一般可以分為以下4個關鍵步驟：崗位管理體系的規范設計、職業發展通道及發展路徑的規劃、任職資格標準系統的建立、管理機制及配套體系的搭建等。

1、崗位管理體系的規范設計

崗位管理體系的規范設計時，我們根據業務、崗位職能、工作分析等情況設置各崗位名稱，并按照能力與職責相近的原則，劃分崗位類別以及職位序列，實現分類管理。

盡管不同行業不同企業劃分崗位類別有一定程度上的不同，但一般可以分為下面幾類：第一層次（序列），如管理序列、技術序列、市場序列、專業序列等；第二層次（類別），比如專業序列下面分為人力資源、財務、策劃、技術、設計等職位類；第三層次（崗位），即在類別的基礎上再細分該類崗位。下圖是騰訊的崗位管理體系：

2、職業發展通道及發展路徑的規劃

在崗位管理體系規范設計完成后，應及時根據本企業業務特點、員工結構、崗位類別、崗位數量、崗位重要程度，并考慮管理與維護成本等情況，設置員工職業發展通道。在通道設置確定后，則需要考慮其內部職級職等的劃分。一般來說，可以根據職業發展通道設計二維模型、人才發展規律、人才激勵等因素合理劃分職級、職等，持續牽引員工實現自我學習與發展。如騰訊在縱向上為員工搭建了職業發展階梯，各個專業發展通道由低到高劃分為6個等級：初做者（Entry）、有經驗者（Intermediate）、骨干（Specialist）、專家（Expert）、資深專家（Master）、權威（Fellow）；亦有下圖中華為的雙通道職業發展。

3、任職資格標準體系建立

從勝任角度出發，對員工能力進行分等分級，以任職資格標準體系規范員工的培養和選拔，建立員工職業發展通道，牽引員工不斷學習，同時為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據。任職資格標準的開發是整個職業發展通道建設中非常核心和關鍵的一步。其中包括：

1）任職資格標準

包括三個方面：勝任力標準（素質、知識、技能）、行為標準（工作行為、職業行為）、貢獻標準（工作成果、解決問題、知識貢獻）

2）任職資格體系任職資格評估

評估上述任職資格標準的方法論包括：結構化行為訪談（BEI）、文件筐測試、素質測評（心理測試/問卷）、取證評價（職業化水平認證）、述職評審、演講、紙筆測試、案例分析、投射技術、行政職業能力測評等。

3）任職資格體系任職資格應用

根據不同需要，采取不同的標準組合和評價方式，用于人力資源規劃與招聘、培訓與發展、領導力發展（晉升、繼任計劃）、組織發展、職業發展規劃（雙通道職業發展）、知識管理等方面。具體見下圖所示

4、管理機制及配套體系的搭建

管理機制及配套體系的支持是員工職業發展體系的重要組成部分，是決定員工職業發展體系有效落地和實施的重要保障。員工職業發展體系必須有機融入全面人力資源管理體系，建立起相應的管理機制及配套體系，打造一體化綜合解決方案。

總結下來，小歐認為其中最為重要的是：一項成功的人才發展機制是需組織、員工的直接主管以及員工個人三者共同努力的結果。所以，在建立人才發展機制更應該充分考慮企業的自身文化、企業發展需求以及員工個人發展這些訴求，最終實現企業員工共同發展的和諧氛圍。

對了，悄悄說一聲，我們的正式版《歐賽斯人才發展機制》也即將出爐，相信有識之士都能在歐賽斯收獲鮮花與掌聲，大家拭目以待哦！